Nouvelles normes du travail : êtes-vous prêt ?

Nouvelles normes du travail : êtes-vous prêt ?
Nathalie Lord

Nathalie Lord est une spécialiste des ressources humaines et aide ses clients à naviguer les dédales de la vie professionnelle. Elle est consultante depuis plus d'une dizaine d'années et permet aux travailleurs comme aux employeurs de mieux communiquer et organiser leurs efforts.

Cet automne, il aurait été difficile de trouver un média qui n’a pas publié de contenus sur l’impact de la légalisation du cannabis. Toutes les publications d’affaires ont produit des articles sur les conséquences en milieu de travail de ce changement à la législation, plusieurs études légales ont diffusé des conseils aux employeurs et l’Ordre des Conseillers en Ressources Humaines a mis en ligne ce dossier spécial  pour aider les employeurs à s’adapter à cette nouvelle réalité.

Dans ce brouhaha général autour de légalisation du cannabis, il me semble que d’autres changements législatifs tout aussi importants pour les employeurs sont un peu passés inaperçus. Pourtant leur impact est significatif et concerne tous les employeurs québécois.

D'autres changements à la Loi

Le 12 juin 2018, l’Assemblée nationale du Québec a adopté la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et certaines autres dispositions législatives afin de mieux adapter les normes du travail à l’évolution du marché de l’emploi. Certains des changements prenaient effet de façon immédiate, alors que l’entrée en vigueur d’autres modifications étaient annoncées pour le 1er janvier 2019.  Cette révision a aussi eu pour effet de changer certaines définitions enchâssées dans la loi.

Harcèlement sexuel

Ainsi, depuis le 12 juin 2018, le harcèlement à caractère sexuel est officiellement intégré dans la définition du harcèlement psychologique et le délai pour porter plainte est étendu à 2 ans (alors qu’il était de 90 jours auparavant).  

Congés parentaux et familiaux

De même, la définition du mot parent est élargie, pour inclure par exemple la famille du conjoint ou les familles d’accueil et on introduit la notion de proche aidant.  Dorénavant, le salarié qui agit comme proche aidant et détient une attestation d’un professionnel de la santé à cet effet, pourra se prévaloir des dispositions de la loi qui concernent les absences pour obligations familiales ou parentales. 

Diverses dispositions ont aussi été modifiées ou ajoutées pour permettre aux travailleurs de bénéficier de congés sans solde pour prendre soin d’un proche victime d’un grave accident ou atteint d’une maladie grave, dans l’éventualité de la disparition ou du décès d’un enfant mineur, ou dans le cas où le salarié serait lui-même victime de violence conjugale ou sexuelle.

Paies

Depuis le 12 juin 2018, tous les employeurs peuvent aussi payer leurs salariés par virement bancaire sans qu’il soit nécessaire d’obtenir au préalable l’autorisation du salarié.

D’autres changements importants à venir en janvier 2019 :

  • Tous les employeurs devront avoir une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes.  Dans son centre de documentation, la CNESST met à la disposition des employeurs une trousse pour les aider à se préparer à cette éventualité.
  • L’employé salarié aura droit:
  • à trois semaines de vacances annuelles payées après trois années de service;
  • de refuser de travailler plus de deux heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail, ou s’il n’a pas été informé 5 jours à l’avance qu’il devrait travailler;
  • à un maximum de 2 jours de congé payés pour prendre soin d’un parent ou d’une personne auprès de laquelle il agit comme proche aidant (le salarié aura également droit à un congé sans solde d’une durée pouvant aller jusqu’à 36 semaines s’il doit prendre soin d’un enfant mineur);
  • à 5 jours de congé, dont 2 journées rémunérées lors du décès d’un proche (le salarié pourrait également bénéficier d’un congé sans solde d’une durée pouvant aller jusqu’à 104 semaines dans l’éventualité du décès ou de la disparition d’un enfant mineur, ou dans le cas du suicide d’un membre de la famille immédiate);
  • à 5 jours de congé, dont deux journées rémunérées à l’occasion de la naissance ou de l’adoption de son enfant ou lorsque survient une interruption de grossesse à compter de la 20e semaine;
  • à un maximum de deux jours de congé payés pour cause de maladie, d’accident, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel (le salarié pourrait également bénéficier d’un congé sans solde d’une durée maximum de 26 semaines).

Tous les employeurs québécois doivent donc revoir leurs politiques de ressources humaines et le traitement de la paie à la lumière de cette révision des normes du travail. 

Cette nouvelle mouture de la loi apporte aussi d’autres modifications qui ont un impact sur un nombre limité d’employeurs, comme par exemple la rémunération des congés pour les salariés à pourboire, les nouvelles dispositions qui concernent les conditions d’emploi des travailleurs étrangers temporaires et le règlement à venir qui vise l’encadrement des agences de placement. 

Pour connaître l’ensemble des nouvelles mesures, consultez le site de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail (CNESST).

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