Votre équipe est-elle une soupe alphabet ?

Votre équipe est-elle une soupe alphabet ?

La population active est composée de personnes de 15 ans ou plus qui sont en emploi ou au chômage.  On retrouve actuellement sur le marché du travail des représentants de 6 générations.  Parmi les plus âgés, on voit : 

  • Un petit nombre de personnes qui appartiennent à la « génération silencieuse » (1925-1946)
  • Un large nombre de « baby-boomers » (1946-1964)
  • Des « X » (1965-1980)
  • Des « Y » (1980-2000)
  • Ainsi qu’un nombre croissant de Z (2000-2010)

Pourtant, considérant le volume d’articles publiés à leur sujet, on pourrait croire que les milléniaux, c’est-à-dire les membres de la génération Y, « la génération du millénaire » s’y retrouvent seuls.  On parle beaucoup d’eux, de leurs particularités, de leurs attentes envers les employeurs, de leur attitude face à l’autorité et de leur éthique au travail, généralement pour souligner leur différence avec ce qui est caractéristique des générations qui les ont précédés.

Or, certains auteurs très crédibles affirment que ce à quoi aspirent les membres de ces diverses générations n’est somme toute pas si différents. Le phénomène « génération Y » : symbole d’une plainte existentielle ? paru dans la Revue multidisciplinaire sur l’emploi, le syndicalisme et le travail (REMEST) explique que les plus jeunes revendiquent ce que leurs aînés ont demandé sans pouvoir obtenir, ce qui inciteraient ces derniers à entretenir un certain ressentiment, qui leur fait adopter une posture critique, lorsqu’ils observent les plus jeunes. 

La bonne nouvelle dans tout ça, c’est que l’ensemble des générations parait désirer à peu près la même chose. 

Les moyens suggérés pour séduire et retenir les milléniaux sont donc aussi susceptibles de satisfaire les membres des autres générations. Quand on sait qu’entre 2017 et 2018 le nombre de personnes actives sur le marché du travail a principalement cru en raison d’une augmentation du nombre de travailleurs de 55 ans et plus (+ 28 600), alors qu’il y avait une baisse des 25 à 54 ans (-12 000) et des 15 à 24 ans (-2800), il y a lieu de réfléchir aux mesures utiles pour séduire et retenir toutes les tranches d’âges, tant les BB, que les X, les Y et ceux qui suivront, la génération Alpha.

Ces mesures peuvent être répartis en 5 grands thèmes – selon sa situation personnelle, chaque travailleur peut accorder une importance plus ou moins grande à chacun de ces éléments :

  • Conciliation travail-vie personnelle (Horaires, travail à distance, etc.)
  • Rémunération et avantages sociaux (salaire, bonification, assurances, etc.)
  • Culture et ambiance de travail (sens, accomplissement, autonomie, reconnaissance, etc.)
  • Possibilité d’évolution (progression professionnelle, formation, etc.)
  • Responsabilité et engagement corporatifs (actions, dons, commandites, libération pour bénévolat, etc.)

Selon un sondage Léger mené auprès de 3 000 parents, à la demande du Réseau pour un Québec famille, plus de la moitié (55 %) des parents québécois seraient prêts à changer d’emploi si on leur offrait de meilleures mesures pour faciliter la conciliation travail-famille.

Si ces jeunes parents ont pour préoccupation de pouvoir accorder suffisamment de temps à leurs enfants, leurs collègues un peu plus vieux recherchent aussi des aménagements d’horaire.  Certains veulent pouvoir soutenir leurs parents vieillissants, d’autres désirent être présents auprès de leurs petits-enfants, alors que plusieurs espèrent tout simplement réduire le rythme ou avoir enfin la possibilité de consacrer leur temps à un hobby, un sport, ou un projet personnel.  Pour attirer et retenir les employés, même un très petit employeur peu mettre en place des conditions favorables : les horaires réduits ou flexibles et le télétravail, sont parmi les avantages les plus recherchées des travailleurs.  Il s’agit de mesures qui peuvent être aménagées à coût nul ou faible. 

Le Réseau pour un Québec famille proposera dès septembre 2019 une démarche en 4 étapes pour obtenir le « sceau de reconnaissance conciliation travail-famille ».  En guise de première étape l’employeur devra consulter ses employés à l’égard de leurs besoins en matière de conciliation travail-famille et recueillir leurs suggestions quant aux mesures à mettre en place pour répondre à ces besoins. 

Il n’est par ailleurs pas nécessaire d’être inscrit au programme pour entreprendre cette première étape et il n’est jamais trop tôt pour bien faire !  Pourquoi ne pas en profiter pour aussi engager le dialogue sur les autres questions au cœur des préoccupations de vos employés? Même s’il ne vous est pas possible de répondre favorablement à chaque demande, vos employés vous seront sans doute reconnaissant d’être invités à participer à la définition des conditions dans lesquelles ils évoluent au quotidien. 

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